薪資結構怎麼設計才合法？（2026 最新）
薪資結構設計原則：底薪不得低於基本工資（115年29,500元）、津貼建議不超過底薪30%、獎金建議不超過底薪50%。經常性給與（如：固定津貼、全勤獎金）需計入勞健保，非經常性給與（如：年終獎金、績效獎金）可不計入。使用下方工具設計薪資結構，系統會自動檢查合法性並提供建議。
薪資結構設計
不得低於基本工資 29,500 元
例如：交通津貼、餐費津貼、職務津貼
例如：全勤獎金、績效獎金、年終獎金
薪資結構合法
✓ 薪資結構符合法規要求
薪資結構分析
勞健保負擔（以總薪資計算）
每月 / 每名員工
薪資結構設計原則
1. 底薪設計
底薪不得低於基本工資（115年29,500元）。底薪是計算勞健保、加班費、資遣費的基礎，建議設定在合理範圍內，避免過低導致違法。
2. 津貼設計
津貼建議不超過底薪30%。如果津貼過高（超過底薪30%），可能被認定為「經常性給與」，需計入勞健保投保級距。常見津貼：交通津貼、餐費津貼、職務津貼等。
3. 獎金設計
獎金建議不超過底薪50%。「經常性給與」的獎金（如：全勤獎金、固定績效獎金）需計入勞健保；「非經常性給與」的獎金（如：年終獎金、一次性績效獎金）可不計入。建議明確區分獎金性質。
4. 經常性給與 vs 非經常性給與
- 經常性給與：固定每月發放，需計入勞健保（如：全勤獎金、固定津貼）
- 非經常性給與：不定期發放，可不計入勞健保（如：年終獎金、一次性績效獎金）
💡 重要提醒
薪資結構設計需符合勞基法規定，不能為了節省勞健保費用而違法。建議諮詢會計師或人資顧問，確保薪資結構合法且合理。
常見錯誤與 Q&A
Q1：可以用低底薪+高津貼來節省勞健保嗎？
❌ 錯誤：低底薪+高津貼可以節省勞健保
✅ 正確：如果津貼過高（超過底薪30%）或固定發放，可能被認定為「經常性給與」，需計入勞健保投保級距。不能為了節省勞健保費用而違法。
Q2：獎金可以不計入勞健保嗎？
✅ 正確：「非經常性給與」的獎金（如：年終獎金、一次性績效獎金）可不計入勞健保。但「經常性給與」的獎金（如：全勤獎金、固定績效獎金）需計入勞健保。建議明確區分獎金性質。
Q3：底薪可以低於基本工資嗎？
❌ 錯誤：底薪可以低於基本工資，用津貼補足
✅ 正確：底薪不得低於基本工資（115年29,500元）。即使總薪資超過基本工資，底薪仍不得低於基本工資。違反者將處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q4：如何設計合法的薪資結構？
✅ 正確：合法薪資結構設計原則：1. 底薪不低於基本工資 2. 津貼不超過底薪30% 3. 獎金明確區分經常性與非經常性 4. 總薪資符合市場行情。建議諮詢會計師或人資顧問，確保薪資結構合法。
Q5：薪資結構可以隨時調整嗎？
✅ 正確：可以，但需符合勞基法規定。調整薪資結構需：1. 員工同意 2. 不低於基本工資 3. 不違反勞動契約。建議在調整前諮詢專業人士，確保調整合法。
什麼情況要找專業？
薪資結構複雜：如果薪資結構複雜（如：底薪+多種津貼+多種獎金），建議諮詢會計師或人資顧問，確保薪資結構合法且合理。
需要節省成本：如果需要透過薪資結構設計來節省成本，建議諮詢專業人士，制定合法的成本優化策略，避免違反勞基法。
收到勞動主管機關罰單：如果收到勞動主管機關的罰單或改善通知（如：底薪低於基本工資、勞健保計算錯誤等），建議諮詢專業律師或人資顧問。
需要調整薪資結構：如果需要調整現有薪資結構，建議諮詢專業人士，確保調整合法且不影響員工權益。
💡 小提醒：本工具提供基本試算和合法性檢查，實際薪資結構設計仍應以勞基法規定為準。如有疑問，建議諮詢會計師或人資顧問事務所。薪資結構設計需符合法規，不能為了節省成本而違法。